著者:清水健一郎
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ベーシック2

クレドを支えるベーシック

リッツ・カールトンのクレドに書かれていたベーシックに焦点を当ててみましょう。
今は、バリューと名を変えて存在しているそうです。

 

私の在籍中には、クレドカードには…

クレド

サービスの3ステップ

モットー

従業員への約束

そして、20個のベーシックが書かれていていました。

 

クレドカードの内容は、何度も何度も読み返しました。

もちろん、ラインナップ(リッツ式朝礼)の際に、読み上げて、読み上げたところについて、参加しているスタッフ全員でディスカッションしていましたが、この20個のベーシックの役割、書かれてある内容よりも、その奥にある意図を考えてみましょう。

今回、なぜベーシックが存在し、その意図を考えるに至った経緯は、クレドを作成するうえで、ベーシックはとても重要だと理解しているにもかかわらず、クレドが作れても、次にクレドを支えるベーシックを作る事に頭を抱える事が多いからです。

しかし、リッツのベーシックをお手本として、そのベーシックの意図を理解していけば、その意図に添ってベーシックが作られていくからです。

では、今日はベーシックの2に書かれている内容の奥にある意図を考えていきましょう。

 

 

ザ・リッツ・カールトン・ベーシック2

 

2.私たちのモットーは、「We are Ladies and Gentlmen Serving Ladies and Gentlmen」です。私たちはサービスのプロフェッショナルとして、お客様や従業員を尊敬し、品位を持って接します。

 

私がリッツを退社して、派遣社員としていくつものホテルで働かせていただいた時、正直、

 

「なんでこんなサービス業に向かない人がホテルで働いているのだろう?」

「なぜ、会社は人の根本的なところを育てようとしないのだろう。」

 

と、考えることが何度もありました。

 

経営者側が、雇用したい人、理想のスタッフは、どの様なスタッフなのか、イメージできていなかったからではないでしょうか?

 

そのため、会社と相いれないスタッフが集まってしまい、会社も明確に欲しい人材がイメージできていない状態で雇用してしまう。

明らかに時間、労力、お金の無駄ですね。

 

リッツの様に、ベーシック2に書いてある『モットー』があれば、会社も雇用する際の判断基準が明確ですし、採用される側も、どの様な会社かわかれば、「この会社は、自分にはあわなさそう。なので、やめておこう。」と考え、お互いに時間、労力、お金の無駄がなくなります。

そして、採用後どのようなスタッフに育てていきたいか、と言う明確な目標にもなります。

 

ベーシック2、

これは、スタッフのあるべき姿、目指すべき姿でもあり経営者の雇用したいスタッフの理想の姿ではないでしょうか?

どんな人を雇い、どんなスタッフに育てたいですか?

 

 

【編集後記】

クレドを研究している友松です。

本日の清水先生のコラムはいかがでしたか?

 

クレドサクセス実践会のベーシック2

2.私たちのモットーは、企業の成長促進剤です。創業者・経営者の想いを現実化させ、社員が自主性をもって生き生きと働く会社づくりのお手伝いをします。

もし、クレドサクセス実践会ベーシック2をスタッフ採用に活かすとすれば、企業の成長促進剤になれるような人財を採用するために、具体的に学生時代の部活動、学級活動でどんな役割でどんな事をしたのかを聞くかもしれません。

 

そして結果はどうなったか。どんな事が良くできて、どんな事が悪かったか。

悪かったことは改善したか、改善はどのような改善をしたか。

うまくいったことだけでなく、失敗しても良くて、失敗した後にそのままにしないで何か対策をしたかといことを聞きます。

 

↑ 今書いたのは、私たちが作ったクレドのベーシック2を使って、即興で答えた内容です。

清水先生がこのコラムで書いていますが、『モットー』があれば、ぶれないですし、もしぶれても、そのぶれる幅は少ないはずです。

 

だって、ベーシック2をもとにして考えるのですから。

 

業務マニュアルを用意している会社は多いと思いますが、クレド(行動指針)を作って浸透させている会社は、日本中の会社を母数とした場合、まだまだ少ないはずです。

実際、『行動指針』や『クレド』を検索しても多くはありませんから。

 

就業規則もありますね。

でも、あれって、ルールでは社員がいつでも見られるような場所に置いておき、実際に自由に見れることになっていますが、何か会社の対応で『?』なことが起こった時に確認するくらいですし、就業規則を見ようとすると、なにか企んでいるのか?と社長やら取締役が警戒しますしね。中小企業の話ですが。

 

業務マニュアルも就業規則もクレドや行動指針と同等の効果はありません。

クレドは無くても、創業者が作った社訓は、どの会社にもあると思います。この社訓をもとにすれば、クレドはスグ出来るんですけどね。

 

別に、新しいことを考える必要なんてなくて。

 

何をするにも、行動の指針になるものがあれば、ぶれることはないし、もし、ぶれることはあっても、その幅は少ないはずです。

 

でも、何も会社に考えたり行動したりするときのルールが無かったら、答えが出るまでにすごく時間がかかるし、内容もバラバラになっているはずです。統一感なし。

 

よく聞きませんか?

若手社員が会社を去る理由の一つに、

 

『会社に明確なルールが無いから』って。

 

そう言えば、ここまで書いて気が付きましたが、

IT関係の企業にクレドの導入が多いって知っていました?

実際に数えたことはありませんが(今度数えてみようかな)、私は週1回、クレドを導入している企業を紹介する記事をブログにアップしているのですが、かなりの頻度でIT企業のクレドがヒットします。

 

『会社に明確なルールが無い』ことにも、

関係しているような気がしてきました。

 

著者/清水健一郎

清水健一郎 ザ・リッツ・カールトン日本進出第一号ホテル、
ザ・リッツ・カールトン大阪のオープニングスタッフとして入社。身をもってクレドを実践する。
リッツ卒業後、数社のホテル、小規模飲食店をクレドによって立て直し、クレドがリッツ以外で経営に役立つことを証明する。
その後、オーナーサービスマンとして飲食店を開業。自ら経営者となる。

2013年に、これまでの経験を活かし出版した書籍が、ビジネス書では異例の2万5千部の販売を記録するヒットに。
失敗しない、小予算でできるクレド導入法を開発し、クレド導入を考える経営者や管理職の方へ無料レポートやクレド導入マニュアルを提供している。

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