人材マネジメントする時にNLPを活用してみよう ／ ビジネスユースNLP
ちょっとでも従業員に無理を強いるとブラック企業といわれたり、無理を強いた従業員がすぐやめたりなんてことは最近では日常茶飯事ですよね。
何年か前のように求人広告さえだせば応募があった時代がウソのような求人難です。
せっかく採用した従業員には辞めてほしくないし会社の戦力になってほしい。
とは思いながらも従業員が考えていることがわからない。
少しでも戦力になってほしいので人材採用に力を入れるのはもちろんですが…
- 人事評価
- 人材育成
- 人材の配置や異動
- 昇進・昇格
- 報酬の設定
- 能力開発
と、人材マネジメントに力を注ぐ企業がほとんどだと思います。
ひとくちに人材マネジメントといってもこれだけのことを同時に整備していかなければならないので大変です。
人材マネジメントとは
人材マネジメントは会社の目標達成のために、会社で働く従業員を目標達成のための資源と見立てて、ひとりひとりの能力を最大限に引き出せるような教育や環境を会社内に整備する。これを人材マネジメントといいます。
人材マネジメントの教育や環境の範囲は、人材採用、人事評価、人材育成、人材の配置・異動、昇進・昇格、報酬の設定、能力開発など多岐にわたります。
なぜ人材マネジメントが必要なのか
人材マネジメントが必要な理由は、人材マネジメントの施策が成功すれば会社の成長に大きな影響をあたえるからです。
従業員を会社の資産と考えたとき、モノや経営資源のように使うと消費してしまうことがありません。
そして会社の資産である従業員は適切な経験や教育を積ませていくことで成長する、つまり会社の資産として価値が上がっていくのです。
あまり人を会社の資産なんて言いたくはないですが、人材マネジメントでは人を会社の資産とみるのが一般的のようです。
その証拠と言っていいのかもしれませんが、従業員のことを人材ではなく『人財』なんて表現したりしますよね。
従業員は会社の大切な資産なのです。
だから会社の目的達成のために会社の環境や教育を整備して従業員を戦力化していく必要があるわけです。
ただ、これだけのことをやっても、会社に不満をもって辞めていく従業員はいます。
なぜ辞めていくのかというと、人間は感情の動物だからです。
クレドを作って導入しに成功している会社の従業員は、けっして報酬は高いわけではないけれど、人としての能力が高く自分の仕事と所属する会社に誇りをもって働いていることが多いです。
また特別な教育制度を導入していなくてもクレドが教育のひとつになっている場合もあります。
人材マネジメントはとても大切なのですが、経営者や管理職の方たちが働く従業員の気持ちを的確にとらえて従業員ひとりひとりの感情のマネジメントを行うことが人材マネジメントの成功につながるのではと考えます。
人材マネジメントにビジネスユースNLPのコレを使う
働く従業員の気持ちを的確にとらえることは大きなポイントのように感じます。
人間には自己肯定感や承認欲求というのがあります。承認欲求は自分を認めたい、人から認められたいという欲求です。
この承認欲求は生命を維持したいと思う生存欲求と同じように、人が生きていくために必要な欲求なのです。
人材マネジメントが『人』にフォーカスした施策なら、なおさら承認欲求は無視できないように思います。
そこでまず使ってほしいビジネスユースNLPは、カリブレーションの『アイ・アクセシング・キュー』です。
これは目の動きで相手が今なにを考えているのか理解するための手がかりになる手法です。
アイ・アクセシング・キュー
『 目は口ほどに物を言う 』なんていうように、目にはいろんな感情が現れるようです。
今どんな情報にアクセスしているかが手にとるようにわかるのがアイ・アクセシング・キューです。
人はそれぞれに主に使う五感がちがうんです。だからミス・コミュニケーションが生まれてしますのです。
どういうことかというと、視覚の感覚優位の人は「見えた」とか「あった」とか「あっち」とか「こっち」とか、目で見えることを前提とした話し方をします。
聴覚の感覚優位の人は「聞こえた」とか「うるさい」とか「バーッと！」とか「ガガガーッてなって」とか、耳で聞こえることを前提とした話し方をします。
体感覚優位の人は「なんかイライラする」とか「冷たい感じ」とか「なんか雰囲気いいよね」とか「ザラザラする」とか、体で感じることを前提とした話し方をします。
もちろん人は全員、視覚も聴覚も体感覚もまんべんなく使ってはいるんですが、中心で使う感覚が人によってちがうんです。
アイ・アクセシング・キューは目の動きで、相手がどの感覚が優位なのかをさぐる大きな手がかりをつかむのに役立つんです。
でですね、相手がつかう優位な感覚がわかったところで、それが人材マネジメントに役立つのかってことなのですが、それが役立つんです。
人と話をしていて、相手に話が通じてないなと感じた経験はないですか？
これは、優位な感覚がお互いにちがっていたために起こる現象ともいわれています。
視覚優位の人が、聴覚優位の人に「見た」だの「たくさん居た」だの言っても、相手はなかなかイメージしづらいのです。
そのとき相手の目を観察、つまりアイ・アクセシング・キューで観察すると、相手の優位な感覚がわかります。
そこで、相手の優位な感覚にあわせた話し方をすることで相手に話す内容が伝わりやすくなるわけです。
人材マネジメントをしていく中で、ヒアリングや面談が結構な回数であると思います。
そういうときにアイ・アクセシング・キューを使ってコミュニケーションをすることで、従業員に対してのミス・コミュニケーションが減っていくわけです。
目の動き、それぞれの意味
アイ・アクセシング・キューは目の動きを見ることで情報をえることができる方法です。
視覚優位
相手が映像を浮かべながら情報を探しているときは目は上を向きます。
そして左上と右上でそれぞれに意味があります。
- 左上：過去経験した記憶のイメージを見ている。
- 右上：経験したことのない新しいものをイメージとして見ている。
聴覚優位
相手が記憶の音を聞きいているときは目が横に動きます。
そして聴覚優位にも左横と右横でそれぞれに意味があります。
- 左横：過去経験した記憶の音を聴いている。
- 右横：経験したことのない新しい音を聴いている。
体感覚優位
相手が体の感覚（嗅覚、味覚、触覚）を感じているとき、目は下を向きます。
体感覚にも向きによって意味があります。
- 左下：自分と対話をしているときに左下を見ます。
- 右下：身体感覚を思い出しているときは右下を見ます。
もし左利きの人の場合は逆になるとはいわれていますが、どの感覚を多く使っているかがこのアイ・アクセシング・キューをつかうことでわかります。
最初に、ミス・コミュニケーションが起こるのは、自分と相手の体感覚がちがうからという話をしました。
ですから、アイ・アクセシング・キューで相手の体感覚の情報を得て、相手の体感覚に合わせた話し方に変えることで、こちらが伝えたいことが伝わりやすくなり、ミス・コミュニケーションが減るということなんです。
まとめ
以上で人材マネジメントする時にNLPを活用してみるコラムは終了です。
今回は相手の目の動きで、相手が考えていることがわかるアイ・アクセシング・キューを取り上げました。
話をしながら目の動きをみて情報を得るなんてことは、ちょっと難しそうですがこれも慣れてくるとおもしろいように情報がひろえるようになりますよ。
この他にも、相手が話す内容でアイ・アクセシング・キューのようにどの体感覚を主につかっている人なのかが分かる方法もあります。
人材マネジメントする時にNLPを活用する話はまた別の手法でお話していきたいと思います。
この記事を書いた人／友松はじめ
勤務していた食品通信販売会社の業務に関連するセールスマーケティング書籍の他、心理学、自己啓発、加速学習等、あらゆるジャンルの本を1 日1～2 冊のペースで読むようになり、3,000 冊以上を読破。
本から得た情報を担当していたインターネット通販に活かし、売上げを月商数万円のレベルから月商1,000 万以上、年商１億のサイトに育てる
現在は、自身の経験を基にしたビジネス読書法講師、読書法を使った読書会ファシリテーターとして、活動中
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