アイエスエフネットの社内の仕組みを見ていきたいと思います。

この本の主役であるアイエスエフネットが、クレドを導入する前にすでに導入していた仕組みが大変素晴らしいので今回のコラムで簡単にご紹介してみたいと思います。

前回のコラムではアイエスエフネットの渡辺社長は未来ノートという書籍にもなった社長オリジナルのノートを書いているとご紹介しました。

起業して社員が増えていく中で渡辺社長は仕組みが必要と考えるようになり、その考えをノートに書き込んだそうです。

ノートに書いた仕組みがこちらです。

• 組織
• キャリアパス
• 教育制度
• リスクマネージメント
• 社会的責任
• 顧客満足度

以上の6つです。

起業してしばらくの間は、業務拡大のためにとにかく採用を重視していたようです。
『無資格,未経験』の若者をどんどん採用して、採用したあとに教育して資格を取らせてエンジニアに育てていたようです。
採用された若者にとっては嬉しい仕組みですよね 。

でも最初のコラムの方でも書きましたが、この業界はデザイン力や技術力が差別化の主なポイントになるのですが、これは突き詰めて努力をすれば向上するものなので非常に差別化しにくいというデメリットがあります。

無資格、未経験の若者を採用してエンジニアに育てるという仕組みがアイエスエフネットで成功すると他社もどんどん真似をして業界では当たり前の仕組みになったようです。
そのため渡辺社長は組織づくりと教育制度、それから顧客満足度を充実させることに注力するようになります。

社内の組織づくりと教育制度についての アイエスエフネットの仕組みは5つです。

1. 五大採用
2. ドリームポイント
3. ほめーる
4. コア制度
5. 奥様会

 

5大採用

5代採用というのはアイエスエフネットが2000年に会社を設立してから続いている採用の基準です。

• ニート・フリーター
• 障害者
• ワーキングプア
• シニア
• 引きこもり

この五つの分野で人材を積極的に採用しているそうです。
特に障害者に関しては関連の会社を設立しているそうです。

ドリームポイント

ドリームポイントはちょっと変わった素敵な制度です。
例えば育児中の社員が子供の急な発熱で早退したり遅刻したりする時にサポートしてあげたり、病気や親の介護などの長期休暇から復帰した社員に自分の仕事を分けてあげたり。
そして良いことをした社員にはポイントをつけて評価するという制度です。

ほめーる

ドリームポイントはリッツカールトンのサンキューカードのような制度でした。
とにかく社員全員でみんなで褒めまくる制度です。

社長も積極的にこの制度を実行していて1日100人に褒めるメールを出しているそうで従業員にも100通のメールを送るように指示してイヤイヤやっていた社員たちも、しばらくすると普通に褒めるメールを1日100通送れるようになったそうです。

コア制度

後は制度というのは役員やマネージャーや会社全体などそれぞれの役職などに応じてコアというグループを作って月一回会議を行うという制度です。

奥様会

会社の役員の奥様達お食事会にご招待して日頃の旦那様への鬱憤を晴らしたりするユニークな会で年に1回行われているそうです。

 

まとめ

以上がアイエスエフネットで組織づくりや教育制度として導入された仕組みです。
クレドが導入される前にこのような仕組みがある会社は素敵ですよね。
こんな精度がすでに導入されている企業ならクレドを導入するのもスムーズに進みそうな気がします。

これからまたこの本をどんどん読み進めていくのが楽しみになってきました。

 

《参考文献》伝説のホテルマンが説く　IT企業のホスピタリティ戦略 ／ 林田正光（著）

 

記事／友松はじめ

クレド勉強会　友松はじめ

勤務していた食品通信販売会社の業務に関連するセールスマーケティング書籍の他、心理学、自己啓発、加速学習等、あらゆるジャンルの本を1 日1～2 冊のペースで読むようになり、3,000 冊以上を読破。
本から得た情報を担当していたインターネット通販に活かし、売上げを月商数万円のレベルから月商1,000 万以上、年商１億のサイトに育てる

現在は、自身の経験を基にしたビジネス読書法講師、読書法を使った読書会ファシリテーターとして、活動中

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